Etre évalué peut gravement nuire à votre santé

lundi 12 septembre 2016.
 

Une entreprise a été condamnée au tribunal pour vouloir mettre en place un système d’évaluation trop "flou" et "subjectif", susceptible de mettre en péril la santé des salariés. Une brèche s’est ouverte, laissant une possibilité aux cadres de contester leur mode d’évaluation.

Stress, dépressions et passages à l’acte, en lien plus ou moins direct avec une évaluation sont de plus en plus souvent signalés à la médecine du travail.

- > Un salarié d’IBM victime d’un arrêt cardiaque une heure après avoir reçu les résultats de son évaluation annuelle.

- > Un homme atteint de troubles dépressifs au cours de son entretien d’évaluation où son chef lui apprend qu’il est rétrogradé.

- > Un cadre du Technocentre de Renault qui se suicide quelques jours après son entretien annuel…

Simples coïncidences ? Pas sûr. Parmi les événements ayant précédé la décompensation psychique du salarié, « le moment de l’évaluation individualisée se présente comme un des éléments fondamentaux », témoigne Nicolas Sandret, médecin du travail. Au cours de ses consultations, il a rencontré des salariés victimes de réorganisations d’entreprises, se sentant brutalement « mis sur la touche » alors qu’ils avaient toujours été bien évalués et reconnus comme des éléments moteurs. « Dans la majorité des cas, l’évaluation est l’un des outils utilisés pour déstabiliser ce salarié d’excellence », précise-t-il.

Un système de plus en plus unilatéral

En 2007, 64% des cadres et agents de maîtrise ont suivi un entretien annuel d’évaluation. En théorie, ce rendez-vous devrait être un moment privilégié entre un salarié et son supérieur pour faire un point sur l’année passée, les problèmes rencontrés et les projets futurs. L’occasion aussi pour l’évalué d’avoir un retour sur son travail et de faire passer à sa hiérarchie ses vœux d’augmentation, de promotion ou de changement d’affectation. Or dans la réalité, cet exercice est de plus en plus souvent un système unilatéral permettant à la direction de relever les compteurs et d’identifier les meilleurs contributeurs aux résultats de l’entreprise. « L’évaluation débouche sur une notation globale qui sert à mettre les salariés dans une grille et définir leur progression salariale, explique Anne-Florence Beauvois, de la société d’expertise Sextant Conseil. Elle permet ainsi de cartographier les forces en présence dans l’entreprise et de déceler les électrons libres. » Les meilleurs, mais aussi les moins bons. De quoi transformer l’exercice en cauchemar quand les chiffres ne sont plus au rendez-vous.

Pour Anne Florence Beauvois, il existe en outre un vaste malentendu entre évalué et évaluateur sur la réalité objectifs poursuivis : « Le salarié parle travail accompli tandis que le manager pense résultats. » En outre les objectifs poursuivis ne recouvrent pas toujours la même chose selon les entreprises. « Il peut s’agir d’objectif quantitatifs (chiffre d’affaires d’un commercial, nombre de produits sortis de la chaîne pour un manœuvre…), qualitatifs (respect de la fiche de poste) ou encore comportementaux. Ces derniers servent à évaluer les cadres sur leur capacité à se fondre dans les valeurs de l’entreprise. » Or de plus en plus souvent, les cadres sont évalués sur ces trois types d’objectifs lors d’une même évaluation. Et il est rare que l’on informe les salariés de la véritable finalité de l’évaluation.

4% des entreprises pratiquent le « forced ranking »

Les critères comportementaux, qui apparaissent désormais dans la plupart des grilles d’évaluation, constituent un véritable facteur de stress. Difficile en effet de faire preuve d’objectivité pour juger si un collaborateur est « autonome », « créatif » ou s’il fait preuve « d’esprit d’équipe ». En cas de conflit dans une équipe, c’est souvent cette partie humaine qui sera utilisée par le management pour sanctionner une personne par ailleurs performante dans son travail, et faire ainsi baisser sa note globale.

Un autre paradoxe est que les systèmes d’évaluation fixent des objectifs individuels alors qu’ils sont censés améliorer la performance collective. Il arrive même que les évaluations mettent les salariés en concurrence. C’est le cas lorsque l’évaluation débouche sur le « forced ranking » (classement forcé). Cette technique, imaginée par le président de Général Electric, Jack Welch, consiste à noter les salariés (ex : note A, B ou C), en sachant qu’il faudra pour chaque note un certain quota de personnes (ex : 10% de C, 70% de B et 20% de A). Au passage, Welch prévoit l’élimination pure et simple des plus faibles contributeurs, à l’issue de deux mauvaises notations.

Or ce modèle n’est pas illégal en France. Il est utilisé par 4% des entreprises (contre 25% des entreprises américaines). IBM le pratique dans l’hexagone depuis des années et n’a jamais été condamné, malgré plusieurs plaintes. « Seul l’usage fait de ce classement peut être condamnable, souligne Sextant, par exemple en cas de discrimination ou s’il permet de contourner une procédure de licenciement économique. » Des déviances particulièrement difficiles à prouver.

Transparence, objectivité et pertinence

De façon générale, le droit encadre peu l’exercice de l’évaluation, laissant un vaste champ d’action aux directions des ressources humaines. Pourtant, il existe certaines limites légales. Ainsi, « La notation des salariés peut légalement avoir pour effet de justifier des différences de traitement, à condition que les critères d’évaluation soient objectifs et transparents ». En outre, « les critères d’évaluation doivent être en lien avec la fonction et le travail demandé », précise la consultante. Transparence, objectivité et pertinence semblent donc être les seules obligations à respecter.

Certaines affaires judiciaires récentes montrent que les entreprises ne peuvent plus tout se permettre. Ainsi, le 5 septembre 2008, le TGI de Nanterre a déclaré illicite le nouveau dispositif d’évaluation des salariés de la filiale française du groupe néerlandais Wolters Kluwer. Une première. Ce système visait à noter les collaborateurs sur des critères tels que l’innovation, la responsabilité ou la loyauté. Des notions jugées floues et laissant trop de place à la subjectivité, susceptibles de « porter atteinte à la santé mentale des salariés », selon le Tribunal. Immédiatement après l’affaire, Sextant Conseil, qui avait été mandaté pour expertiser le système de Wolters Kluwers, a été inondé de demandes d’autres Comités d’hygiène et de sécurité (CHSCT), confrontés au même type de problème.

Que faire en cas d’évaluation abusive ?

Il existe donc des recours lorsqu’un système d’évaluation ne semble pas correspondre à ces obligations de transparence, d’objectivité et de pertinence. « Les responsables du personnel sont aujourd’hui dans une situation plus favorable pour s’approprier l’outil », souligne Anne-Florence Beauvois. Le CE peut ainsi confier une mission spécifique au CHSCT de l’entreprise, et c’est ce dernier qui pourra mandater une expertise du système d’évaluation et juger de son impact sur la santé des salariés. Mais attention, cette démarche ne peut être faite que lorsqu’il y a mise en place d’un nouveau système d’évaluation ou dans le cas d’une modification importante du système existant. Ou alors, exceptionnellement, à l’occasion d’une enquête sur les risques psychosociaux à la suite d’une plainte de salariés.

Ce que dit la loi :

* L’employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail, le droit d’évaluer le travail des salariés. (Cass. Soc. 10 juillet 2002)

* Les informations demandées, sous quelques formes que ce soit, à un salarié, ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles. (…) Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes. (art. L 1222-2 du Code du travail)

* Les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. (art. L 1222-3 du Code du travail)

* Le comité d’entreprise est informé et consulté sur les problèmes généraux concernant les conditions de travail résultant de l’organisation du travail, de la technologie, des conditions de l’emploi, de l’organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération. (Art. L 2323-27 du Code du travail)

* Le comité d’entreprise doit être informé et consulté sur les dispositifs d’évaluation des salariés ou les modifications de celui-ci (Art. L 2323-32 du Nouveau Code du travail)

* Le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) doit être consulté en cas de mise en place d’entretiens d’évaluation, au motif que les modalités et les enjeux de l’entretien peuvent être de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail. (Jurisprudence du 28 novembre 2007. Arrêté Mornay, Chambre Sociale de la Cour de cassation)


Signatures: 0
Répondre à cet article

Forum

Date Nom Message