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Avis au gouvernement, aux députés et aux sénateurs : s’il était transposé tel quel dans la loi, l’accord conclu le 11 janvier entre le patronat et trois syndicats minoritaires entraînerait « une plus grande flexibilité pour les salariés, un recul de leurs droits individuels et collectifs au bénéfice des employeurs ». Tel est le diagnostic porté par deux des trois syndicats les plus influents, la CGT et FO, ainsi que la FSU et Solidaires, et qui sera relayé aujourd’hui dans toute la France par des manifestations et arrêts de travail. « Opération intox », oublieuse des « nouveaux droits » qu’instaurerait ce texte ? À chacun d’en juger, au travers notamment de notre dossier qui décrypte les principaux points du projet. Quatre acteurs du dossier, tous experts en leur domaine, confirment le jugement porté par les syndicats non signataires : cette affaire ne relève pas du « gagnant-gagnant », comme l’avait expressément souhaité le gouvernement l’an dernier. Il y a bien, clairement, un seul gagnant, le patronat qui voit grandement facilités les licenciements, et un perdant, le monde du travail, privé de garanties collectives fondamentales, et qui voit considérablement réduits ses moyens de contester, résister aux décisions d’un patronat se considérant toujours comme de droit divin. Les forces de gauche qui ne se résignent pas à cette perspective, au premier rang desquelles le Front de gauche, mais aussi des socialistes, des écologistes, seront aujourd’hui aux côtés des syndicats, pour manifester à quel point cet accord du 11 janvier « made in Medef » tourne le dos à la promesse de changement de 2012.
1. Plans sociaux : une procédure sécurisée pour les employeurs
Aujourd’hui.
À partir de dix licenciements sur un mois, dans une entreprise de plus de 50 salariés, l’employeur doit mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Selon une procédure strictement encadrée par le Code du travail, il doit informer le comité d’entreprise et recueillir son avis sur les raisons économiques du projet, et sur le plan de reclassement prévu. Comme l’a montré l’affaire Viveo, les salariés ne peuvent pas bloquer un plan social, même quand l’entreprise n’a pas de réel motif économique de licencier. Mais le CE peut faire appel à un expert, pour être éclairé sur la situation économique de l’entreprise. S’il estime que la direction ne l’a pas assez informé, il peut refuser de rendre son avis. Enfin, pendant ou après le plan, il peut saisir le tribunal de grande instance (TGI) pour le faire suspendre ou annuler, pour des raisons de procédure ou pour insuffisance des mesures de reclassement.
Demain.
Au lieu d’empêcher les entreprises en bonne santé de licencier, comme l’avait promis le président, le projet de loi vise à accélérer les plans de licenciements et à les sécuriser pour l’employeur. Gagner du temps devient impossible, puisque le texte enserre toute la procédure dans un délai « préfix » de deux à quatre mois, selon la taille de l’entreprise, que rien ne pourra suspendre ou allonger : ni l’expertise, ni le refus de rendre un avis, ni la saisine du juge en référé puisque cette possibilité est supprimée. L’employeur peut même réduire ces délais, s’il parvient à faire signer aux syndicats un accord majoritaire qui fixe aussi le contenu du plan de reclassement. À défaut, il rédige lui-même un document unilatéral sur les mesures de reclassement. Ces deux voies sont censées être encadrées par l’administration (la Direccte), qui a huit jours pour valider l’accord, et vingt et un jours pour homologuer le document patronal. Mais ce contrôle sera théorique, vu les délais, les faibles effectifs des Direccte, et le fait que leur silence vaudra approbation. Pour toute contestation, le texte prévoit qu’il faudra se tourner vers les tribunaux administratifs, dans un délai de deux mois (douze actuellement). Une façon d’écarter les juges des TGI, qui ont bâti ces dernières années une jurisprudence favorable aux salariés. Enfin, le texte porte un coup de canif au droit à la réintégration. Si un tribunal administratif prononce la nullité d’un plan de licenciements pour des raisons de procédure, les salariés ne pourront être réintégrés que si l’employeur est d’accord.
2. Accord de maintien dans l’emploi, un licenciement économique au rabais
Aujourd’hui.
Ces dernières années, les accords de maintien dans l’emploi se sont multipliés, Renault en est le dernier exemple en date. Le dispositif consiste à moduler le salaire ou le temps de travail en cas de difficultés de l’entreprise, soi-disant pour sauver les emplois. Le tout, sans aucune garantie pour les salariés. Si les syndicats majoritaires ratifient un tel accord de chantage à l’emploi, le salarié peut toujours refuser la modification de son contrat de travail, et son licenciement sera économique. En théorie, plus de dix licenciements devraient déclencher un plan social, comme le prévoit le Code du travail. Mais dans les faits, au pied du mur, il est rare que plus de dix personnes s’y opposent.
Demain.
Dans le projet de loi, un salarié qui refuse ces accords de maintien dans l’emploi tomberait sous le coup d’un licenciement économique individuel. Si au moins dix personnes y sont opposées, il serait donc impossible de faire un plan social. Les salariés bénéficieraient d’un dispositif négocié dans le cadre de l’accord, sans doute en deçà des obligations légales. Il n’y aurait pas d’obligation de reclassement, comme cela est le cas dans un plan social. Le licenciement économique se ferait au rabais. Pour le personnel qui accepterait ces conditions, il est prévu que l’entreprise ne licencie personne pour motif économique pendant deux ans. Si l’employeur déroge à cet « engagement », des pénalités seraient fixées par cet accord… qu’il a lui-même négocié ! Dans les faits, le patron aura la voie libre pour débarquer ses salariés, sans s’inquiéter des sanctions et en contournant la procédure plus coûteuse de PSE (plan de sauvegarde de l’emploi). La prédominance de ce contrat (accord) sur la loi rendra la contestation du motif du licenciement plus difficile par le juge. Malgré cette énième tentative patronale pour sécuriser le chantage à l’emploi, le projet de loi demeure juridiquement bancal. Il est toujours contraire à l’article 4 de la convention 158 de l’Organisation internationale du travail, qui stipule qu’un licenciement doit avoir un motif réel et contrôlable.
3. La mobilité interne, ou comment dégraisser sans plan social
Aujourd’hui.
La mobilité interne se caractérise par un changement de poste ou de lieu de travail au sein de la même entreprise La grande majorité des salariés n’ont pas de clause de mobilité dans leur contrat de travail. Dans certains cas, une négociation peut être ouverte par l’employeur. Mais un nouvel accord collectif ne peut imposer une telle clause au salarié en poste. Sans clause de mobilité dans son contrat, si le salarié refuse la mutation en dehors de son secteur géographique de travail, il ne peut théoriquement pas être licencié pour cette raison. Excepté si l’employeur peut avancer un motif autre que personnel.
Demain.
Une négociation d’entreprise pourrait imposer une mobilité interne au salarié. Ce dispositif deviendrait un nouveau mode de gestion des ressources humaines, en déplaçant les personnes au gré des besoins. Les périmètres géographiques et professionnels de cette mutation seront fixés par la négociation. Le salarié pourrait ainsi être muté sur un site à l’autre bout de la France, contrairement au principe de conciliation entre vie professionnelle et familiale. Encore plus grave, cet accord relègue au second plan le contrat de travail. Une telle modification du contrat n’est possible qu’en cas de motif « d’intérêt général » suffisant, comme le soulignait le Conseil constitutionnel en 2003. Si le salarié refuse, il sera licencié pour motif personnel, même si son comportement n’est pas en cause. Autre effet pervers, en proposant des mutations volontairement inacceptables aux salariés, la direction pourra utiliser cette mobilité interne comme moyen détourné afin de supprimer des emplois. Pour un coût largement inférieur à celui d’un plan social.
4. Des procès aux prud’hommes moins nombreux pour les employeurs
Aujourd’hui.
Si le droit actuel ne permet pas d’empêcher en amont les plans sociaux sans motif économique, et encore moins les licenciements individuels pour motif économique ou pour faute, c’est aux prud’hommes, après coup, que les salariés vont chercher réparation. L’action en justice sur la rupture du contrat est souvent l’occasion de porter d’autres réclamations, sur les salaires, les heures effectuées, que le salarié n’a pas osé exprimer lorsqu’il était dans l’entreprise. Actuellement, les salariés ont cinq ans pour saisir les prud’hommes.
Demain.
La volonté du Medef, reprise par l’avant-projet de loi, est de limiter ces actions en nombre et en coût. Le délai de prescription serait ainsi ramené à deux ans pour un litige sur le contrat de travail (sauf pour les cas de discrimination et de harcèlement moral ou sexuel), à trois ans pour les salaires, à un an pour le licenciement. Quand un salarié saisira les prud’hommes sur son licenciement, il sera fortement incité à accepter une « conciliation » avec versement d’une indemnité forfaitaire en fonction de son ancienneté, qui empêchera tout recours ultérieur. Une manière d’éviter des jugements trop généreux pour les salariés. Le texte demande d’ailleurs aux conseillers prud’homaux de « justifier le montant des indemnités qu’il octroie » !
5. Un temps partiel encore plus flexible
Aujourd’hui.
Généralisé dans certains secteurs comme le commerce, le temps partiel permet à l’employeur de disposer de salariés sous-payés, toujours prêts à accepter des heures dites « complémentaires », en plus de la durée de travail prévue dans leur contrat. Mais cette pratique est aujourd’hui encadrée. Les heures complémentaires ne peuvent aboutir à faire travailler le salarié à temps plein et, à partir d’un certain seuil, elles sont majorées de 25 %. Les employeurs ont cherché à éviter ce surcoût en faisant signer aux salariés des avenants au contrat de travail, pour augmenter leur temps de travail sur une période donnée. Mais la Cour de cassation, en décembre 2010, a statué que, même en cas d’avenant, les heures effectuées en plus doivent être majorées.
Demain.
Le projet de loi instaure une durée minimale de 24 heures de travail par semaine pour le temps partiel. Mais ce garde-fou est virtuel, puisqu’une durée inférieure pourra être fixée « à la demande du salarié ». Derrière cette pseudo-avancée, le texte détruit l’encadrement des heures complémentaires. Certes, les premières heures seront majorées de 10 %, mais la majoration actuelle de 25 % pourra être ramenée à 10 % par accord. Surtout, le projet de loi revient sur la jurisprudence de la Cour de cassation, en supprimant la majoration des heures complémentaires en cas d’avenant. Le texte prévoit une limite de huit avenants par an, mais les avenants signés pour remplacer un collègue absent ne seront pas décomptés. Tout au long de l’année, les employeurs pourront moduler à leur guise le temps de travail des salariés, sans frais supplémentaires.
6. Les instances représentatives du personnel affaiblies
Aujourd’hui
L’employeur a l’obligation de consulter le comité d’entreprise avant de prendre toute décision relative à la gestion, à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail… Le CE dispose donc d’un délai non limité pour travailler. Parallèlement, depuis les années 1990, on assiste a une montée en puissance du CHSCT, Comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail, qui joue un rôle prépondérant dans la prévention des risques. Dans un grand groupe, chaque établissement a son CHSCT qui peut diligenter une expertise.
Demain.
Dans le cadre d’une procédure et du recours à une expertise, l’avis du CE sera rendu dans des délai fixés à l’avance par un accord. À l’expiration de cette période, l’instance sera réputée avoir été consultée ! Le droit à l’expertise du CHSCT est aussi diminué. Quand l’entreprise a plusieurs CHSCT locaux, ces derniers ne pourront plus demander une expertise en cas de projet de l’employeur. Ils seront condamnés à participer à une instance de coordination des CHSCT, ce qui revient à court-circuiter les comités locaux. Cette instance pourra décider d’une expertise unique, réalisée dans des délais préfixes, soit sur une durée intenable d’environ vingt et un jours. La volonté d’affaiblissement du CHSCT est claire. Par exemple, s’il y a plus de vingt CHSCT dans le groupe, c’est l’employeur qui détermine quel comité va désigner un représentant dans l’instance de coordination.
Fanny Doumayrou, Cécile Rousseau et Yves housson
Dans le projet d’accord sur la sécurisation de l’emploi trouvé vendredi, le patronat a fait carton plein sur la flexibilité et obtenu un maximum de dérogations au Code du travail. Décryptage.
Malgré quelques miettes lâchées aux salariés, comme l’instauration d’une complémentaire santé généralisée, des représentants du personnel au conseil d’administration ou la taxation des contrats courts…, les travailleurs sont les premières victimes de cette régression sociale inédite voulue par le Medef.
1. Faciliter les licenciements et éviter les poursuites
Dans le texte, la procédure de licenciement collectif pour motif économique et son contenu sont fixés, soit par un accord collectif majoritaire, soit par un document produit par l’employeur et homologué par la Direccte (directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi). Une « validation » du plan social par les syndicats ou l’administration qui rendra plus difficile sa contestation devant le juge.
Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est mis en place dans des délais préfixés, pour accélérer la procédure. La limite pour contester la validité de cet accord est de trois mois. Si le salarié veut remettre en cause le motif ou le non-respect par l’employeur des dispositions, il n’aura que douze mois pour le faire. Plus généralement, le délai de prescription concernant une réclamation sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail est de vingt-quatre mois contre cinq ans auparavant. Ce qui risque d’empêcher certains recours comme ceux des victimes de l’amiante.
Toujours pour éviter aux patrons de comparaître devant un tribunal, le projet d’accord privilégie la conciliation avec les prud’hommes pour résoudre les litiges liés à un licenciement, via notamment le versement d’une indemnité forfaitaire de l’employeur à son ex-salarié. Les patrons seraient la seule catégorie en France pour laquelle un plafond de sanction serait appliqué ! Enfin, le Medef a introduit une disposition un peu obscure qui tente d’instaurer la prévalence du fond sur la forme en cas de procédure de licenciement. Par exemple, une irrégularité dans la lettre de licenciement (la forme) ne pourrait plus être retenue contre l’employeur.
2. Le chantage à l’emploi
L’accord de maintien dans l’emploi, qui permet de moduler le temps de travail et le salaire « en cas de graves difficultés conjoncturelles », sévit déjà dans certaines entreprises (Renault s’y essaie actuellement). Il serait institutionnalisé nationalement par le projet d’accord. Le dispositif de compétitivité-emploi, signé par un ou des syndicats représentant 50 % du personnel, est censé sauvegarder l’emploi et pourra être conclu pour une durée de deux ans maximum. Mais la garantie du maintien de l’emploi n’est pas pérenne, juste « pour une durée au moins égale à celle de l’accord », ce qui laisse la porte ouverte à une nouvelle affaire Continental Clairoix.
Dans ce cas précis, certains syndicats avaient signé l’accord, ce qui n’avait pas empêché l’entreprise de fermer. Si les salariés refusent le chantage à l’emploi, ils sont licenciés pour motif économique. Mais l’entreprise est exonérée de « l’ensemble des obligations légales et conventionnelles » du plan social, comme les offres de reclassement. Le texte prévoit plutôt « des mesures d’accompagnement ». Pour avoir refusé de se sacrifier, le salarié aura donc le droit à un licenciement économique au rabais.
— > A lire : la compétitivité-emploi, un outil au service de la régression sociale
Une sécurisation minimal. Dans le texte, il y a très peu de chose au profit de la sécurisation des salariés. Les droits rechargeables à l’assurance chômage, qui existent déjà, sont élargis. La majoration de cotisation d’assurance chômage pénalisera les CDD courts et les contrats d’usage. Mais, en contrepartie, le patronat obtient 150 millions d’exonérations de cotisations sur certains CDI ! Sont aussi au menu, le compte personnel de formation, la complémentaire santé généralisée ou l’accès des représentants du personnel aux conseils d’administration, mais uniquement dans les entreprises de 5 000 salariés en France ou de 10 000 à l’échelle mondiale. Des avancées certes, mais mineures au regard de la dominante de flexibilité du projet d’accord.
3. Les mobilités forcées
Les entreprises peuvent mettre en place des mobilités internes pour contraindre les salariés à changer de poste ou de lieu de travail. Les limites géographiques et les mesures d’accompagnement à la mobilité sont négociées dans le cadre d’un accord d’entreprise, ce qui laisse la porte ouverte à toutes les dérives. Le refus donne lieu à un licenciement du salarié pour motif personnel.
4. Le piège du temps partiel
Pour mieux l’encadrer, des négociations s’ouvriront dans les branches professionnelles. Les salariés travailleront un minimum de vingt-quatre heures par semaine (sauf étudiants de moins de vingt-six ans et salariés des particuliers employeurs). Mais le texte organise une modulation du temps de travail au bon vouloir de l’employeur, avec de nombreuses dérogations possibles dans l’année et une pression exercée sur la rémunération. Le salarié deviendrait une variable d’ajustement en fonction de l’activité de l’entreprise.
5. Des CDI précaires
La création d’un CDI intermittent et d’un CDI intérimaire va encore fragiliser la forme normale du contrat à durée indéterminée, en normalisant l’alternance de périodes travaillées et non travaillées. Quand à la taxation de certains CDD courts, elle ne concerne pas l’intérim et les CDD de remplacement ou saisonniers, grands vecteurs de précarité.
Cécile Rousseau
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